Сегодня: Пятница, 20 Апр 2018
В аптеку — по конкурсу!


 Одна из серьезных проблем, с которой сталкиваются аптеки, — текучесть кадров. И если она принимает значительные масштабы, нарушается нормальный ритм работы учреждения. Обычно в таких коллективах низкий уровень организационной культуры, отсутствует лояльность сотрудников, снижается эффективность работы. Однако руководителям аптечных учреждений стоит помнить, что основные методы подбора персонала в аптеки мало чем отличаются от методов, используемых компаниями в других сферах деятельности.

Кто к нам пришел?
При формировании стабильного коллектива важно грамотно подойти к подбору персонала и прежде всего организовать конкурсный отбор на открытые вакансии в соответствии с четкими критериями. Если критерии отсутствуют, никакая адаптационная работа с новыми сотрудниками не поможет — высокая текучесть кадров будет обеспечена.
Особое внимание на этапе отбора полезно уделить личностным качествам кандидатов. Ведь можно заранее предусмотреть факторы, которые в дальнейшем могут спровоцировать уход сотрудника. Например, обратить внимание на наличие мотивации у кандидата. Отсутствие мотивации — одна из основных причин, которая впоследствии может повлиять на решение об увольнении. Нелишне выявить и некоторые личностные особенности, мешающие эффективной работе в аптечном учреждении, — конфликтность, медлительность, неумение работать в команде. Также негативно сказываются на работе в аптеке невысокий уровень общей культуры, небрежность, равнодушие к людям. Акцент на личностных особенностях очень важен, потому что обучить сотрудника, мотивировать его можно, а изменить личностные качества вряд ли удастся.

Служба занятости
Работодатели имеют право получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда (п. 2 ст. 26 Закона № 1032—1). При подборе персонала в аптеку можно использовать и этот вариант, он не требует больших материальных вложений, достаточно регулярно запрашивать информацию, участвовать в ярмарках вакансий, проводимых службами занятости и т.д. Но временные затраты могут оказаться значительными.
Повышение качества работы, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии высококвалифицированных работников. Поэтому подбор персонала должен быть тщательно спланирован и организован.
Существует два основных источника подбора персонала: внешний и внутренний. Каждый из них имеет преимущества и недостатки.

Кадровое агентство
Популярный способ подбора персонала. Поиск персонала через кадровое агентство повышает имидж учреждения. Это также повышает ответственность и самооценку персонала. Агентство подбирает специалистов, строго отвечающих требованиям заказчика. Это экономит время. Но подобный метод довольно дорог: вознаграждение специализированных организаций может составлять 20—25% годовой оплаты труда принятого на работу сотрудника до выплаты налогов. Эти расходы важно учесть для целей налогообложения.
Внешний набор обеспечивает широкий выбор кандидатов. При этом новые сотрудники приносят новые идеи, дают импульс для развития аптечного учреждения. Недостатком же являются большие расходы на рекрутмент. Кроме того, повышаются риски в рамках испытательного срока кандидата, увеличиваются затраты на адаптацию новичка. К тому же нет гарантии, что новый сотрудник будет принят коллективом.
Плюсы внутреннего набора очевидны: экономия затрат на рекрутмент, освобождение вакансий для продвижения других сотрудников аптеки, сокращение сроков адаптации. Однако внутренние перемещения сотрудников не покрывают существующие вакансии, к минусам можно отнести и более узкий выбор кандидатов, возможное нарушение психологического климата в коллективе.

Объявления в специализированных СМИ
Газеты объявлений — распространенный способ поиска персонала. Сегодня многие из них имеют электронные версии и дублируют свои страницы сайтами в Интернете. К плюсам можно отнести минимум затрат на поиск кандидата, к минусам — большие временные потери.
Подбор персонала собственными силами
Подбор персонала собственными силами — это проект, и он должен быть тщательно спланирован. В большинстве случаев данный способ подбора персонала предполагает публикацию объявлений о вакансиях в специализированных СМИ, на интернет-сайтах и т.п. Соответственно, у аптечного предприятия могут возникнуть расходы по размещению таких объявлений, и это нужно учесть заранее. Можно выделить основные направления работы: привлечение кандидатов, первичный отбор, профессиональное тестирование, обучение и стажировка персонала, оформление трудовых отношений.

Личные знакомства и рекомендации
Довольно традиционный метод поиска сотрудников, особенно характерный для средних и мелких по численности учреждений. Но, как показывает практика, работать со знакомыми всегда сложнее, чем с посторонними. Кроме того, среди знакомых и друзей не всегда можно найти нужного специалиста.
Первый этап — предварительный, он предполагает подготовительную работу к подбору персонала и может включать в себя:
• определение численности и должностного состава персонала;
• составление бюджета проекта по подбору персонала;
• составление графика выхода персонала на работу;
• составление идеального и реального, с учетом ситуации на рынке труда, “портрета” кандидата;
• разработку процедуры подбора персонала;
• разработку программы подготовки персонала (обучение, стажировка).
Сам период подбора, как правило, ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры надо продумать до его начала. Бюджету проекта необходимо уделить особое внимание, поскольку подбор — это достаточно затратное мероприятие.

Процедура подбора
До реализации проекта должна быть разработана процедура подбора персонала. Она должна быть эффективной и при этом не требовать больших временных затрат. Это может быть:
• телефонное интервью;
• анкетирование;
• собеседование в отделе кадров;
• собеседование с руководителем отдела;
• принятие решения о найме.
Когда все подготовительные мероприятия завершены, начинается непосредственная работа по подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование, собеседование с руководителями отделов, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. При этом руководители отделов, с одной стороны, выступают в качестве экспертов, они оценивают профессиональные знания и навыки кандидатов, а с другой — участвуют в принятии решения при отборе персонала, тем самым принимая на себя ответственность за команду, которая будет работать в аптеке.

Интернет
Специализированные порталы представляют собой своеобразные электронные доски объявлений разной степени удобства. Разместить информацию о вакансии или просмотреть резюме обычно можно бесплатно. Поиск через Интернет удобен, можно работать в режиме online, моментально получая отклик на вакансию. С финансовой точки зрения поиск информации в Интернете не дороже, а часто дешевле поиска через СМИ.

Какие специалисты сегодня в цене?
Сегодня соискатели предъявляют работодателям высокие требования: запрашивают высокую зарплату, хотят получать соцпакет. Руководители аптек, в свою очередь, заинтересованы в приеме на работу сотрудников, отвечающих определенным требованиям: среднее или высшее профильное образование; возраст — 25—35 лет (в этом возрасте люди сравнительно легко обучаемы); опыт работы — от трех лет; личные качества — целеустремленность, коммуникабельность, умение работать в команде.
Например, провизор-технолог должен обладать профессиональными знаниями и навыками, чтобы обеспечить:
• организацию работы фармперсонала;
• контроль за изготовлением лекарственных средств по требованиям ЛПУ;
• контроль качества лекарственных средств;
• изготовление лекарственных средств по индивидуальным рецептам и требованиям ЛПУ;
• отпуск лекарственных средств населению и медицинским учреждениям;
• ведение учета этилового спирта и веществ списка А;
• составление ежемесячной отчетности;
• обучение персонала по санрежиму;
• знание GMli.
К кандидату на должность фармацевта требования могут быть такими: среднее специальное или высшее фармобразование, опыт работы на должности фармацевта, обязательно наличие сертификата. Личностные качества: добросовестность, аккуратность, внимательность, бесконфликтность. Желательно наличие навыка работы с кассовым аппаратом. Должностные обязанности: обслуживание клиентов, контроль условий хранения лекарственных препаратов; ведение фармацевтических журналов; отслеживание порядка на складе.

В связи с динамичным развитием аптечных сетей сегодня высокий спрос на провизоров и фармацевтов, в обязанности которых входит не просто отпуск лекарств, но и стимулирование продаж. Требования возрастают, потому что меняется фармрынок, растет конкуренция, усложняются условия работы. Высоко ценятся специалисты, обладающие знаниями как о препаратах, так и о методах их продвижения. Поэтому при подборе персонала существует реальная проблема завышенных ожиданий кандидатов относительно условий работы.

Галина Денисеня

 

 

Курсы НБУ на сегодня