Сегодня: Среда, 24 Янв 2018
Поиск сотрудника.

Договариваясь о встрече с потенциальным работодателем, каждый немного волнуется. Это и неудивительно: от того, как вы проведете эту встречу, в некоторой мере зависит ваша судьба.Соответственно, каждому интересно узнать, что же происходит в кабинете менеджера отдела кадров? Попробуем взглянуть на эту «кухню» изнутри и воспользуемся для этого руководством Ольги Ковалевой и Елены Юферовой «Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу»

Для принятия решения об объявлении вакансии проводится процедура «экспертизы вакансии», которая позволит определить требования к претенденту: задачи и результаты работы для каждой должности, требования к специалисту, а также разработать должностную инструкцию. Эта процедура позволяет менеджеру по кадрам подготовиться к интервью с кандидатом, сформулировать вопросы, которые помогут получить необходимую и достоверную информацию.
После проведения «экспертизы вакансии» начинается процесс поиска и / или привлечения кандидатов. Возможны разные пути. Первый путь - поиск кандидатов на открывшуюся вакансию внутри организации. Для этого чаще всего обращаются к руководителям подразделений с просьбой порекомендовать кандидатов.
Второй путь - привлечение кандидатов со стороны, что предполагает:
открытое обращение к работающим сотрудникам или их негласное информирование об открывшейся вакансии в целях привлечения на должность родственников или знакомых;
использование собственной базы данных кандидатов;
объявления в средствах массовой информации;
контакт с высшими учебными или другими учреждениями системы образования;
контакты со специализированными профессиональными объединениями (ассоциация секретарей, провизоров и т.п.);
обращение в агентства по подбору персонала.
После того как получена информация о кандидатах (резюме, справки, анкеты, устные отзывы), начинается этап отбора. Первый шаг - анализ этой информации. Второй шаг - телефонный разговор с кандидатами, отобранными по анкетам или резюме. Затем кандидата приглашают для личного собеседования-интервью. Иногда представитель компании предпочитает встречаться с кандидатом на нейтральной территории (в кадровом агентстве, кафе и др.).


ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Определить, может ли кандидат успешно выполнять обязанности с необходимым результатом и качеством, то есть оценить способности кандидата.
Выяснить, может ли кандидат работать в компании, то есть установить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании.
Определить, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой ему должности в конкретной организации, то есть, выяснить мотивацию кандидата.
Проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.


СТИЛИ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Необходимость целенаправленного проведения интервью побуждает менеджера отдела кадров применять системный подход. Специалисту по персоналу приходится проводить интервью с претендентами на разные должности, с различной мерой ответственности, интеллектуальным развитием, уровнем образования и т.д. Принимается во внимание также степень заинтересованности компании в конкретном сотруднике. Поэтому для различных случаев применяют различные стили проведения собеседования. Кроме того, каждый человек имеет собственные привычки и особенности характера, которые могут влиять на стиль проведения интервью. Различают 5 основных стилей собеседования.

Собеседование-допрос

Интервьюер проявляет постоянную активность. Он задает такие вопросы, на которые можно ответить только «да» или «нет» («закрытые» вопросы). Интервьюер позволяет себе перебивать и обрывать собеседника и чаще всего намеренно. Выражение лица, жестикуляция, поза интервьюера демонстрируют превосходство над кандидатом. Чаще всего кандидату не предоставляется возможности задать какие-либо вопросы или прояснить ситуацию. Складывается впечатление, что основное намерение интервьюера - уличить кандидата в некомпетентности или обмане.

Такой сценарий собеседования не позволяет выявить пофессиональные качества претендента, он обычно не раскрывается и не показывает свое «истинное лицо». Зато такой стиль интервью дает возможность проверить кандидата на устойчивость к стрессу и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения. Обычно этот сценарий применяют для отбора кадров на должности, которые требуют высокой психологической адаптированности к ситуациям давления или даже унижения (в силу специфики работы или психологических особенностей руководства). Если такой стиль интервью применили к вам - делайте выводы.

Собеседование «Игра в прятки»

Этот стиль собеседования характеризуется явным стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего конкретно не сказать о компании. Такой стиль собеседования может успешно применяться в отношении бывших военных, людей предпенсионного возраста или новичков на рынке труда (они очень уважают такой серьезный подход к коммерческой тайне).

В отношении же опытного специалиста такой стиль неприемлем - он только насторожит и отпугнет. Если в отношении вас применили такой сценарий, можно сделать вывод, что уже принято решение о вашем несоответствии предлагаемой позиции.

Собеседование-соло

Для этого стиля собеседования характерно то, что после нескольких необязательных вопросов о кандидате интервьюер подробно и пространно рассказывает о компании, ее планах, будущей работе претендента, замечательном коллективе, отличном руководстве и т.д. Этот стиль собеседования применяют, если есть необходимость не упустить ценного сотрудника.

Собеседование-испытание

После того, как интервьюер задаст несколько обязательных вопросов, кандидату предлагается решить профессиональную или «поведенческую» задачу. В некоторых случаях это может быть «домашнее задание» - маркетинговое исследование, подготовка презентации лекарственного средства и т.д.

Такой стиль собеседования позволяет проверить практические навыки кандидата, однако, он не годится для оценки качеств кандидатов на руководящие должности. Возможны также модифицированные варианты испытания, которые могут реализовывать разнообразные задачи, например, проверить умение кандидата справляться с нестандартными ситуациями. Такая форма собеседования часто применяется в западных компаниях.

Собеседование «партнерские переговоры»

Со стороны этот вариант интервью выглядит как беседа двух хороших знакомых. В разговоре явно прослеживается равномерное распределение времени между собеседниками для высказывания мнений. В отличие от стиля собеседования «допрос», при «партнерских переговорах» преобладают вопросы «открытого» типа (то есть такие, которые предусматривают высказывание мнения кандидата, а не односложный ответ), часто воспринимаемые как приглашение к рассказу. Именно партнерские переговоры позволяют понять, насколько кандидат подходит компании. Такой стиль проведения интервью позволяет нанимателю заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия с новым сотрудником. Длительность такого собеседования обычно составляет 1,5-2 часа.

К «партнерским переговорам» обычно прибегают, если нужно привлечь кандидата на «ключевую» позицию или кандидата-специалиста, то есть сотрудника, представляющего для компании большую ценность. Также его применяют в том случае, когда требуется создать команду единомышленников для работы над каким-либо проектом. Несомненно, такой стиль может быть эффективен только в том случае, если кандидат принимает правила игры собеседника.

Знания о стилях проведения собеседования легко применить на практике. Вы сможете анализировать действия менеджера по кадрам и выбрать правильную стратегию поведения во время собеседования.


Денис Сухинин

 

Курсы НБУ на сегодня